Fatman Oy

17.01.2022

Ohjelmistoalan 25 henkinen yritys Fatman lähti parantamaan sisäistä toimintaa työhyvinvointihaastatteluiden tulosten myötä. Valmennuksen myötä Fatman kehittyi työntekijätaitojen, erilaisuuden ymmärtämisen sekä roolien ja vastuiden kehittämisen teemoissa.

Tavoitteena oli parantaa työhyvinvointia, löytää sisäisiä motivaatiotekijöitä sekä avaimia innostaa henkilöstöä yrityksen ulkopuolisen valmentajan avulla. Ja tässä onnistuttiin.

– Tarve muutokseen ilmeni vuoden 2021 alussa, kun henkilöstömme työhyvinvointihaastatteluista nousi esiin haasteita motivaatiossa ja työstä innostumisessa, Fatmanin henkilöstöjohtaja Anu Lehiö kertoo.

Työviihtyvyyden huomiointi ja henkilöstön tarpeisiin vastaaminen ovat elinehtoja työelämän murroksessa selviytymiselle. Sisäisen yhteistyön toimivuus heijastuu suoraan työhön sitoutumiseen ja työn tuottavuuteen.

Johtamisen perinteiset mallit vanhentuneita nykyajan tarpeisiin

– Kaipasimme innostamista ja motivaatiotekijöiden selvittämistä. Siitä lähti ajatus esihenkilöiden ja avainhenkilöiden valmentamiseen. Esihenkilöitä oli koulutettu viimeksi vuosia aikaisemmin, Lehiö kuvailee.

Esihenkilövalmennus järjestettiin kahdeksalle esimiehelle ja avainhenkilöille syksyllä 2021 Profiantin asiantuntija Maarit Halmelan johdolla.

Teemoittain rakennetussa esimiesvalmennuksessa paneuduttiin toimintamallien vahvuuksiin, vuorovaikutustapoihin sekä kompastuskiviin. Selvitimme yhdessä ongelmakohtien juurisyyt, laadimme henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat sekä työyhteisössä opeteltiin muun muassa itsetuntemusta ja vuorovaikutustaitoja.

Perustukset oppimiselle ja jatkuvalle kehittämiselle: intoa ja hyvinvointia yhteisöllisyydestä ja hyvästä tunneilmapiiristä

Lehiö iloitsee valmennuksen konkreettisista hyödyistä ja sen liikkeelle panemista muutoksista.

– Iso juttu, mikä valmennuksesta lähti liikkeelle, on jatkuva parantaminen. Lähdimme uusien oppien myötä rakentamaan henkilöstölle verkko-oppimisympäristöä, jossa seurataan henkilöstön kouluttautumista ja kehitystä. Aikaisemmin olimme keskittyneet ammatilliseen osaamiseen, ja nyt otettiin mukaan myös työntekijätaidot, niin kutsutut soft skillsit. Toisena tärkeänä teemana valmennuksesta nousi ihmisten erilaisuuden ymmärtäminen, kolmantena roolien ja vastuiden kehittäminen.

Profiantin esimiesvalmennuksessa opeteltiin uusia johtamisen tapoja, tunneälykkyyttä, arvostavaa vuorovaikutusta sekä yhteisen kielen antamisesta keskusteluille. Henkilöstön erilaisuuden tunnistaminen, vahvuuksien ja riskitekijöiden tarkastelu loi pohjaa uuden hybridikulttuurin luomiselle. Valmennuksessa uudistettiin työyhteisön toimintatapoja sekä työskentelypakkia eri kohtaamistarpeisiin.

”Saimme mitä haimme – ja paljon muutakin”

– Valmennuksessa nousi esiin kattavasti seikkoja, joihin ei oltu keretty pysähtymään arjen keskellä. Saimme mitä haimme, ja paljon muutakin. Esimerkiksi vuoden 2022 HR-suunnitelma perustuu monilta osin suoraan Profiantin valmennuskokonaisuuteen, Lehiö kertoo.

Valmennuskokonaisuus toteutettiin teemoittain viidessä päivässä, kolme tuntia kerrallaan.

– Valmennuksen aikataulutus koettiin osallistujien kesken toimivana. Valmennuspäivät sisälsivät paljon konkreettista asiaa. Vallitsevan tilanteen vuoksi osa joutui ajoittain osallistumaan etänä. Tämäkin saatiin onnistumaan. Oli todella hyvä ja napakka setti.” Fatmanin HR-johtaja kiittelee.

Lue lisää blogistamme: Nämä asiat lähiesihenkilön tulee osata nykyisessä toimintaympäristössä